Motiver avec Maslow
Temps de lecture : 6 Min
Auteur : HL
La motivation est un ensemble de motifs qui nous poussent à agir. Motiver, c’est créer les conditions qui vont déclencher chez les autres, l’envie de se mettre en mouvement pour atteindre un certain résultat.
Un manager doit donc connaître les leviers d’actions qu’il peut avoir sur ses collaborateurs et doit ensuite adopter une stratégie adaptée selon le profil de son collaborateur. Cela fait parie des techniques de management de proximité à connaître, pour bien gérer une entreprise.
La théorie des besoins de Maslow est un excellent outil pour motiver les collaborateurs.
La pyramide de Maslow
La quasi-totalité des managers d’aujourd’hui ont entendu parler au moins une fois dans leur vie, de la pyramide de Maslow, la pyramide des besoins. Abraham Maslow, en 1954 écrit son best-seller « Motivation and Personality », ou en français, « Devenir le meilleur de soi-même – Besoins fondamentaux, motivation et personnalité » (réédité chez Eyrolles en 2013). Dans ce livre, il développe une théorie de la motivation à partir d’une hiérarchie des besoins humains.
Il explique qu’il existe en nous série de besoins et que nous devons les satisfaire. Il y a un ordre hiérarchique que nous suivons et il faut commencer par le bas de la pyramide, satisfaire les besoins primaires, avant de penser à satisfaire les autres besoins, excepté pour le besoin artistique qui permet de passer directement à la réalisation de soi.
Les besoins
Tout commence par les besoins physiologiques (boire, manger, dormir). A ce niveau, le salarié devra gagner suffisamment pour couvrir ces besoins.
Une fois satisfaits, viennent ensuite les besoins de sécurité (avoir un toit, un emploi stable, de bonnes conditions de travail, un environnement émotionnel stable). Ici, il faut se sentir protégé par l’entreprise.
Ensuite apparaissent chez l’individu, de façon plus prégnante, les besoins d’appartenance et d’amour (appartenir à un groupe, une équipe, une entreprise, avoir une vie sociale, se sentir apprécié). Il est important, à ce niveau, que le salarié se sente intégré dans l’équipe et qu’il y ait de bonnes relations entre les collègues. C’est une étape importante dans la motivation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. C’est aussi un gros travail à faire pour les managers. Un management de proximité présent et efficace, la participation à des réflexions et du travail de groupe, des séances de Team Building font partie des actions à mener.
Enfin, on le voit très souvent en milieu professionnel, nous avons des besoins d’estime. Ils se composent en deux parties que sont le besoin de performance et le besoin de reconnaissance (se sentir respecté par les autres). Ce qui compte ici sera la reconnaissance du manager, des clients, des collègues … Il faut prendre soin, si possible, que le poste soit valorisant et que le salarié est un sentiment d’utilité. Si l’entreprise est connue et respectée c’est encore mieux.
Prenez garde cependant, aux personnes qui ont construit leur estime à travers le regard des autres. Cela peut être problématique.
Ensuite on rencontre le besoin d’accomplissement de soi, l’autoréalisation. Ce peut être le fait de donner un sens à sa vie au travers d’une cause, transmettre ce que l’on sait aux plus jeunes, exceller dans une discipline précise, créer le plus de valeur possible pour que la société civile en bénéficie par exemple. L’art est une discipline qui permet de passer directement à la réalisation de soi.
Mais l’important c’est de pouvoir les identifier et les utiliser pour un meilleur management des femmes et des hommes que l’on côtoie.
L’utilisation en management
Sachant cela, le manager cherchera ensuite à connaître les besoins prioritaires de ses collaborateurs ce qui lui permettra de mieux cerner le contexte ou le type de mission qui motive ou démotive les collaborateurs en question. Ainsi le manager pourra mieux recruter et mieux affecter ses collaborateurs à certaines tâches.
Ainsi, pour un ou une collaboratrice dont le besoin de sécurité domine (un jeune ou un chômeur par exemple), le chef d’entreprise cherchera à sécuriser son offre d’emploi. La sécurité de l’emploi ou de poste, la mutuelle santé et la prévoyance, un plan de retraite complémentaire , les tickets restaurant, les indemnités de déplacement, seront des arguments à mettre en avant.
Pour le besoin d’appartenance, s’il domine chez un salarié, le manager cherchera donc à le faire participer. Cela peut prendre la forme de brain-stormings, de missions spécifiques qui lui sont confiés pour faire avancer le travail de l’équipe par exemple. On sollicitera son avis sur tel ou tel point. Ce sont principalement des suiveurs.
Pour une personne dont l’estime de soi, le désir de reconnaissance dominent, le chef d’entreprise ou le manager chercheront à valoriser ses actions. Attention cependant, ces personnes sont jugées peu fiables. Il faudra donc que la « crise » de reconnaissance passe, mais cela nécessite que son besoin soit satisfait. Cela peut être parfois lourd à gérer mais c’est ainsi que la psychologie humaine fonctionne.
En ce qui concerne la phase d’auto-réalisation, cela touche en principe des salariés autonomes à qui l’on peut confier des responsabilités. Cela passe également par une évolution hiérarchique des salariés.
Mais ce n’est pas le seul outil qui permet d’utiliser les leviers de la motivation. On peut aussi chercher à repérer les démotivations et à y remédier par des actions de management de proximité. Cependant, cet outil a le mérite d’être simple, compréhensible et facile à mettre en oeuvre.
L’analyse des besoins de Maslow permet de réaliser le tableau suivant.
