Techniques de management de proximité
Le management de proximité est une approche de gestion qui met l’accent sur la communication directe et régulière entre les employés et leur manager. Il favorise la participation active des employés dans les décisions relatives à leur travail. Il vise à renforcer la motivation et la satisfaction des employés, ainsi qu’à améliorer la qualité du travail et l’efficacité de l’entreprise. Les techniques de management de proximité font partie des pratiques de bonne gestion d’une entreprise. Ce sont des techniques de gestion comme le contrôle de gestion ou les outils financiers du DAF (Directeur Administratif et Financier) et du chef d’entreprise.
Repérer les démotivations
Selon la théorie de Herzberg, il existe deux types de facteurs qui peuvent affecter la motivation des employés. On a les facteurs d’hygiène et les facteurs motivants. Les facteurs d’hygiène comprennent les conditions de travail, les salaires, les relations interpersonnelles, la sécurité, etc. Ainsi ces besoins physiologiques et psychologiques doivent être satisfaits pour éviter la démotivation, mais ils ne suffisent pas à stimuler complètement la motivation.
Les facteurs motivants, quant à eux, comprennent les opportunités de développement, la reconnaissance, la responsabilité, la réalisation, etc. Ces facteurs sont nécessaires pour augmenter la motivation.
Pour repérer les démotivations chez les employés, un manager peut agir.
- Mener des entretiens individuels réguliers pour discuter des préoccupations et des aspirations des employés.
- Organiser des sondages d’opinion pour recueillir des commentaires et des idées sur les améliorations à apporter.
- Observer les comportements et les attitudes des employés pour détecter des signes de démotivation tels que l’absentéisme, le turnover élevé, la performance insuffisante, etc.
Mais la théorie de Herzberg est un modèle simplifié, ça ne permet pas de combler tous les besoins. Il existe d’autres facteurs, internes et externes, qui peuvent affecter la motivation des employés. Il faudra satisfaire les besoins humains pour plus de motivations. Satisfaire les besoins humains conduit à l’épanouissement et à la motivation. Donc Il est important de considérer cela dans une analyse globale pour comprendre les causes sous-jacentes de la démotivation.
Motiver avec la méthode V.I.E.
Parmi les techniques de management de proximité, le système V.I.E. (Vision, Intérêts, Émotions) est une méthode de motivation qui vise à aligner les objectifs de l’entreprise avec les aspirations et les valeurs des employés. Il repose sur trois éléments clés.
Vision
La vision de l’entreprise est un idéal à atteindre qui inspire les employés à se dépasser. Elle doit être claire, concise et motivante.
Intérêts
Les intérêts des employés sont leurs aspirations et leurs passions. Donc les managers doivent les connaître et les intégrer dans les tâches et les projets. Cela doit les rendre plus significatifs et plus engageants.
Émotions
Les émotions des employés ont un impact direct sur leur motivation, même si c’est inconscient. Par conséquent les managers doivent les comprendre et les gérer en créant une atmosphère positive. Ils doivent favoriser des relations de confiance.
Par conséquent, le système V.I.E. permet de motiver les employés en les impliquant dans la réalisation de la vision de l’entreprise, en leur offrant des opportunités de développer leurs intérêts. Elle vise à créer un environnement où ils se sentent épanouis émotionnellement. Les êtres humains fonctionnent ainsi. Mais la satisfaction des besoins humains n’est pas toujours aidée. Néanmoins il faut noter que cela nécessite un engagement continu des managers pour établir un dialogue, comprendre les besoins des employés et adapter les actions en conséquence. L’insatisfaction peut être source de tensions et de démotivation.
Motiver grâce à Maslow
Ainsi selon la théorie de la pyramide des besoins de Maslow (la fameuse pyramide de Maslow), les besoins humains se rangent en cinq catégories hiérarchiques. Mais il y a une hiérarchie dans les besoins avant d’atteindre le plein accomplissement. Il faut avoir satisfait le besoin du niveau où le collaborateur se situe psychologiquement pour le faire évoluer, car il y existe une hiérarchisation.
- Les besoins physiologiques comprennent les besoins de base (besoins primaires ou besoins vitaux)) tels que la nourriture, l’eau, le sommeil, etc. C’est la sécurité physique. Pour répondre à le besoin physiologique des besoins fondamentaux, un manager peut offrir des avantages sociaux tels que des repas gratuits ou une salle de repos pour la satisfaction des besoins vitaux.
- Les besoins de sécurité comprennent la sécurité financière, physique et émotionnelle. Dans la situation du besoin de sécurité, un manager peut offrir un salaire compétitif, une bonne assurance santé et des horaires de travail flexibles.
- Les besoins d’appartenance comprennent le besoin de se sentir accepté et aimé par les autres. Pour le besoin d’appartenir, un manager peut favoriser la création de liens entre les employés en organisant des activités de team building. Il peut encourager la communication et promouvoir une culture d’entreprise positive pour remplir le besoin d’appartenance.
- Les besoins d’estime comprennent le besoin de se sentir respecté et valorisé. De là à parler de besoins d’amour il n’y a pas loin. Pour répondre à ce besoin d’estime de soi, un manager peut offrir des opportunités de développement professionnel, de promotion et de reconnaissance des réalisations. Il peut aider le collaborateur à être reconnu.
- Les besoins de réalisation de soi comprennent le besoin de s’accomplir et de réaliser ses aspirations. Pour répondre à ce besoin de réalisation, un manager peut offrir des tâches stimulantes et des responsabilités accrues, ainsi que des opportunités de prendre des décisions et de montrer ses compétences.
Il faut donc hiérarchiser les besoins et répondre aux besoins vitaux, les besoins essentiels, avant de satisfaire des besoins plus psychologiques.
La dynamique des besoins
Quand nos besoins sont comblés, on peut passer au niveau supérieur, c’est une dynamique. L’accomplissement de soi passe par cette voie, avant d’atteindre le sommet de la pyramide.C’est la théorie des besoins de Maslow. Ainsi, il y a d’abord les besoins physiologiques, ensuite les besoins de sécurité. Viennent après les besoins d’appartenance, les besoins d’estime et les besoins de réalisation de soi. Mais pour motiver les employés, un manager peut utiliser cette théorie en s’efforçant de répondre aux besoins de ses employés à chaque niveau de la pyramide. On peut utiliser la satisfaction des besoins comme technique de management de proximité. Suivant les besoins, le manager proposera des solutions managériales.
Mais la théorie de Maslow, cette liste des besoins est aussi un modèle simplifié, la hiérarchie des besoins et des désirs nous apporte un premier outil. Il existe d’autres facteurs, internes et externes, qui peuvent affecter la motivation des employés. De plus le manager n’est pas là pour combler tous les besoins des individus. Suivant le besoin, le manager peut aider le collaborateur à satisfaire ses besoins, guère plus. Par contre l’insatisfaction des besoins psychologiques peut être source de démotivation.
Réguler les tensions avec la méthode DESC
La méthode DESC (Describe, Express, Specify, Consequence) est une technique de résolution de conflits qui vise à réguler les tensions en utilisant une communication efficace et en évitant les malentendus. Ce même type de malentendus que vous pouvez avoir quand vous avez, dans votre équipe, une personne qui souffre du trouble du Narcisse pathologique. Elle se compose de quatre étapes.
Describe
Décrire la situation de manière objective et neutre en utilisant des faits et des observations.
Express
Exprimer ses propres sentiments, besoins et opinions en utilisant des phrases commençant par « Je » pour éviter de pointer du doigt l’autre personne.
Specify
Préciser ce que l’on attend de l’autre personne ou ce que l’on aimerait qu’elle fasse différemment.
Consequence
Préciser les conséquences positives ou négatives qui découleront de la réponse ou de l’absence de réponse de l’autre personne.
La méthode DESC permet de réguler les tensions en fournissant une structure pour une communication efficace et en évitant les malentendus. Elle encourage les personnes à exprimer leurs besoins et à comprendre les besoins
Fixer des objectifs motivants : la méthode SMAC
La méthode SMAC (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) est une technique utilisée pour fixer des objectifs motivants et les atteindre. Elle se compose de cinq étapes.
Spécifique
L’objectif doit être clair et précis afin que chacun sache exactement ce qui est attendu. Il doit répondre à la question « Quoi? »
Mesurable
Il doit être quantifiable afin de pouvoir évaluer les progrès et savoir quand l’objectif est atteint. Il doit répondre à la question « Combien? »
Atteignable
Il doit être réalisable et réalisable avec les ressources disponibles. Il doit répondre à la question « Comment? »
Réaliste
Il doit être réaliste et correspondre aux capacités et aux compétences de l’individu ou de l’équipe. Il doit répondre à la question « Pourquoi? ».
Temporel
Il doit avoir une date limite pour être atteint. Il doit répondre à la question « Quand? ».
Ainsi fixer des objectifs motivants avec la méthode SMAC permet de créer des objectifs qui sont clairs, réalisables et motivants. Cela permet également de suivre les progrès et d’ajuster les actions en conséquence pour atteindre les objectifs fixés. Il est important de noter que cela nécessite un engagement continu des employés pour établir un dialogue et ajuster les actions pour atteindre les objectifs fixés.
Le management des différentes générations
Il est important de prendre en compte les différentes générations dans le management car chaque génération a des caractéristiques, des valeurs et des motivations uniques. Les différentes générations actuellement présentes dans le marché du travail sont les Baby Boomers (nés entre 1946 et 1964), la Génération X (née entre 1965 et 1980), la Génération Y ou Millénials (nés entre 1981 et 1996) et la Génération Z (née après 1997).
Donc pour adapter son management aux différentes générations, il est important de comprendre certains mécanismes.
Les Baby-Boomers sont souvent motivés par la reconnaissance et la sécurité de l’emploi. Par contre la Génération X est motivée par l’autonomie et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. La Génération Y est motivée par les opportunités de développement et la Génération Z par la technologie et les causes sociales.
Communiquer de manière efficace
Chaque génération a des préférences de communication différentes. Les Baby Boomers préfèrent les communications en face à face. Les membres de la Génération X préfèrent les communications écrites. Les Millénials préfèrent les communications en ligne. Enfin la Génération Z préfère les communications en temps réel.
Offrir des opportunités de développement
Toutes les générations sont motivées par les opportunités de développement professionnel. Il est important d’offrir des opportunités pour les employés de toutes les générations pour apprendre de nouvelles compétences et progresser dans leur carrière.
Flexibilité
Offrir des options de travail flexibles pour répondre aux besoins et aux préférences de chaque génération, comme les heures de travail flexibles, les options de télétravail et les options de vacances flexibles.
En résumé, adapter son management aux différentes générations nécessite une compréhension des valeurs et des motivations de chaque génération. Cela implique une communication efficace, des opportunités de développement professionnel et des options de travail flexibles. Par conséquent cela permettra de créer un environnement de travail satisfaisant pour tous les employés et de maximiser leur motivation et leur engagement.
Des outils pour la motivation
Il existe plusieurs outils qui peuvent aider à motiver les employés.
Les réunions de feedback
Les réunions régulières de feedback peuvent aider les employés à comprendre leurs forces et leurs faiblesses et à définir des objectifs de développement professionnel.
Les récompenses et les incitatifs
Les récompenses et les incitatifs peuvent aider à motiver les employés. Il faut leur donner un objectif à atteindre et leur offrir une récompense pour leur travail, notamment des incitations financières.
Les programmes de mentorat
Les programmes de mentorat peuvent aider les employés à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière. Cela consiste à les mettre en relation avec des employés plus expérimentés.
Les opportunités de développement professionnel
Les opportunités de développement professionnel, telles que les formations, les certifications et les stages, peuvent aider les employés à développer de nouvelles compétences et à progresser dans leur carrière.
La communication transparente
La communication transparente et régulière avec les employés peut aider à maintenir un bon climat social. Elle favorise l’engagement et la motivation des employés.
La reconnaissance
La reconnaissance des réalisations des employés, qu’elle soit formelle ou informelle, peut aider à renforcer leur engagement et leur motivation.
Ainsi ces techniques de management de proximité permettent d’améliorer la performance et la qualité du travail. Ce sont des pratiques qui permettent de réduire les coûts. Ces pratiques font partie des pratiques de bonne gestion d’une entreprise moderne. Pour la gestion de l’administration des ressources humaines, vous pourrez faire appel à un service RH externalisé. Vous pourrez également gérer la payer et le social à moindre coût grâce à une externalisation.